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임금체불 · 부당해고
부당해고란?
해고란 사용자가 근로자의 의사와는 상관없이 근로계약관계를 소멸시키는 것을 말합니다. 해고시에는 정당한 이유와 절차를 거쳐야 하는데 이런 요건을 결한 해고를 부당해고라고 합니다.
해고의 종류
해고
(사용자의 일방적 의사표시로 근로계약관계 종료)
통상해고
업무와 관련이 없는 질병 등 근로자 개인에게 발생한 일신상의 이유가 있는 경우. 취업규칙, 단체협약에서 정한 해고 사유가 발생한 경우에 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 지속시킬 수 없는 경우 행하는 해고의 유형
징계해고
근로자 개인의 업무관련 비리행위나 사업장내 폭행, 폭력행사 행위 등 직장내 질서를 위반하는 행위를 함으로써 직장 내 경영 질서가 침해되어 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 더 이상 지속 시킬 수 없다고 판단하는 경우 행하는 해고의 유형
정리해고
경영상이유에 의한 해고로 사용자가 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 경영악화를 방지하기 위한 하나의 수단으로서 행하는 해고의 유형.
긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며,
사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야하며,
합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그 대상자를 선정하여야하며,
근로자 대표와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.
긴급이행명령을 따르지 않을 경우 형사처벌 등을 받습니다.
해고의 정당성 요건
실질적 요건
해고 등을 할 경우에는 "정당한 이유"가 있어야 합니다. "정당한 이유"라 함은 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다. 취업규칙 등에 규정한 해고 사유는 근로기준법에 위배되지 않고 사회통념상 합리성이 인정되는 한 정당한 이유로 인정됩니다.
절차적 요건
해고 등이 정당하기 위하여는 실질적 요건 외에 절차적 요건을 충족하여야 합니다.
① 근로자를 해고하는 경우 단체협약 또는 취업규칙 등에 징계해고 등의 절차를 규정한 경우 이를 거치지 않은 징계해고 등은 효력이 없습니다.
② 근로기준법에 따라 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 발생합니다.
③ 근로기준법에 따라 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
구제절차
피해당사자
지방노동위원회
중앙노동위원회
행정소송
(행정법원→고등법원→대법원)
사유
① 사용자가 근로자의 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 침해하거나 이를 이유로 하여 노동조합이나 근로자에게 해고 등 기타 불이익 처분을 한 경우(노조법 제81조)
② 사용자가 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 한때(근기법 제38조)
심판위원회
① 심판담당공익위원 3인으로 구성
② 전원출석과 과반수 찬성으로 의결
긴급이행명령 (노조법 제85조 제5항)
사용자가 중노위의 부당노동행위구제명령을 이행하지 않고 행정소송을 제기한 경우 관할법원은 중노위의 신청에 의하여 판결이 확정될 때까지 중노위 구제 명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명령할 수 있음
부당징계 등
징계란 사업 또는 사업장 내의 공동규율을 위반한 것에 대한 제재를 뜻합니다. 근로기준법에서는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다"고 규정하고 있습니다.
만일 해고 또는 징계 등(이하 "해고 등"이라 함)의 사유, 절차 등에서 정당성이 없다면 노동위원회의 구제절차를 통해 원직복직이나 부당해고기간 동안의 임금 상당액 등을 지급받을 수 있게 됩니다.
구제절차
※ 해고 외 부당한 인사처분도 구제신청이 가능합니다
근로기준법 제26조 "사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."
해고 이외의 휴직, 전직, 정직, 감봉 등 인사처분의 경우에도 정당한 이유를 요구하고 있으며, 해고와 동일하게 노동위원회 구제신청을 통한 해결이 가능하도록 하고 있습니다. 다만, 해고 이외의 인사처분의 경우 그 정당성 판단 요건이 다소 달라지게 된다는 점은 주지하여야 합니다.
따라서 근로자는 사용자에 의한 휴직, 전직, 정직, 감봉 등 인사처분이 부당하다고 생각할 경우에 사용주에게 직접 시정을 요구할 수 있는 이외에 당사자간 문제해결이 이루어지지 않을 경우 당해 처분이 있었던 날로부터 3개월이내에 노동위원회 구제를 신청할 수 있습니다.
전문가의 도움이 필요한 경우
근로자의 경우
- ✓일방적으로 해고를 당하였으나 합당한 이유가 없다고 생각되는 경우
- ✓새로운 부서나 계열사로 전직명령을 받았으나 타당하지 않다고 생각되는 경우
- ✓과책에 비해 징계가 부당하게 과하다고 생각되는 경우
- ✓해고 과정에서 회사로부터 소명 기회나 변명의 기회를 부여받지 못한 경우
- ✓단기간 계약이 수차례 반복되어 갱신되었으나 회사에서 기간 만료로 갱신을 거부하는 경우
- ✓해고시 서면으로 통지받지 못한 경우
- ✓해고하기 30일 전에 예고받지 못하고 수당도 받지 못한 경우
- ✓기타 징계가 타당하지 않다고 생각되는 경우
사업주의 경우
- ✓회사의 정당한 인사처분에 대하여 근로자가 노동부에 구제신청을 한 경우
- ✓경영상의 어려움으로 구조조정이 필요한 경우
- ✓근로자에 대한 징계처분이 적법 정당한지 의문이 드는 경우
- ✓기타 해고 및 징계 절차에 대한 종합적인 대책이 필요한 경우